Resolución de conflictos

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La resolución de conflictos, también conocido como la reconciliación, se conceptualiza como metodologías y procesos involucrados en la facilitación de una terminación pacífica de un conflicto y retribución. Frecuentemente, miembros comprometidos del grupo intentan resolver conflictos grupales comunicando información activamente sobre sus motivos en conflicto o sus ideologías al resto del grupo (e.g., intenciones; razones por mantener ciertas creencias), y entrando en negocación colectiva.[1] Las dimensiones de la resolución típicamente son paralelas a las dimensiones del conflicto en la manera en que se procesa el conflicto. Una resolución cognitiva es la manera en que los en disputa entienden y vean al conflicto, con creencias y perspectivas y entendimientos y actitudes. Resolución emocional es la manera en que los en disputa sienten como un conflicto, su energia emocional. La resolución de comportamientos es como uno piensa que los en disputa actúan, sus comportamientos.[2] Al fin, una amplia gama de metodologías y procedimientos para resolver un conflicto existen, incluyendo pero no limitándose a la negociación, la mediación, la diplomacia y la construcción de paz creativa.

El termino resolución de conflictos también se utiliza intercambiablemente con resolución de disputas, en donde los procesos del artbitraje y la litigación se involucran de manera crítica. Además, el concepto de la resolución del conflicto se pueden pensar como incluir el uso de medidas de resistencia no violenta por partes en el conflicto como un intento promover resolución efectiva.[3] La resolución de conflictos como un campo académico es relativamente nuevo.

Teorias y modelos

Modelo de doble preocupación

El modelo de doble preocupación de resolución de conflictos es una perspectiva conceptual que presume que la metodología preferida de los individuos en responder a conflicto se basa en dos temas o dimensiones: preocupación por uno mismo (asertividad) y preocupáción por el otro (empatía.[1]

Según el modelo, miembros del grupo balancean sus preocupaciones por necesidades personales e intereses con su preocupación por satisfacer las necesidades e intereses de los demás de distintas formas. La coyuntura de estas dos dimensiones al final conduzca a que los individuos exhiben distintos estilos de resolución de conflictos.[4] El modelo doble identifica cinco estilos grupales de resolución de conflictos que los individuos pueden utilizar según sus disposiciones hacía uno mismo u objetivos prosociales.

Estilo de evasión de conflicto
Caracterizado por chistes, cambiar o evitar el tema, o incluso negando que un problema existe, el estilo de evasión de conflicto se utiliza cuando un individuo no tiene interés en tratar con la otra parte, cuando uno está incómodo con el conflicto, o dado contextos culturales.[nb 1] Durante el conflicto, estos evasores adoptan una actitud de "esperar y ver", frecuentemente permitiendo que el conflicto desaparece solo sin un involucramiento personal.[5] Negligiendo responder a situaciones de alto conflicto, los evasores toman el riesgo de permitir que los problemas fomentan y salen del control.
Estilo de someter en el conflicto
En contraste, sometiendo o "acomodando" en el conflicto se caracteriza por un alto grado de preocupación por el otro y un bajo nivel de preocupación por uno mismo. Este enfoque pasivo prosocial emerge cuando los individuos deriven una satisfacción personal de alcanzar a las necesidades de los demás y tienen una preocupación general en mantener relaciones estables y positivas.[1] Cuando se enfrente un conflicto, los individuos con un estilo sumiso tienden someterse a las demandas de los demás por respecto con la relación social.Plantilla:Citation needed
Estilo competitivo en el conflicto
El estilo competitivo o "peleando" maximice la asertividad individual (preocupación por uno mismo) y minimiza la empatía (preocupación por el otro). Los grupos con miembros competitivos generalmente gozan de buscar dominación sobre los demás, y típicamente vean el conflicto como una situación de "gana o pierde".[1] Los peleadores tienden a forzar a los demás aceptar sus puntos de vista personales empleando tácticas competitivas de poder (argumentos, insultos, acusaciones, violencia, etc.) que fomentan sentimientos de intimidación (Morrill, 1995).Plantilla:Full
Estilo de cooperación en el conflicto
Caracterizado por una preocupación activa en comportamiento prosocial y pro mismo, el estilo de cooperación en el conflicto típicamente se utilice cuando un individuo ha elevado los intereses en sus propios resultados junto con los resultados para los demás. Durante el conflicto, los cooperadores colaboran con los demás para buscar una solución ambigable que satisface a todas las partes en el conflicto. Los individuos utilizando este tipo de estilo en el conflicto tienden ser asertivos y tienen empatía.[5] Viendo el conflicto como una oportunidad creativa, los colaboradores voluntariamente invierten su tiempo y recursos en buscar una solución "gana-gana".[1] Según la literatura sobre la resolución de conflicto, un estilo de cooperación se recomienda sobre los demás.[6][7]
Estilo de conciliación en el conflicto
El estilo de conciliación o "compromisos" es típico de individuos quienes poseen un nivel intermedio de preocupación por los resultados de ellos mismos y de los demás. Los quienes buscan puntos medios valorizan justicia y, siendo así, anticipan interacciones de dar y recibir.[5] Aceptando algunas demandas hechas por los demás, estas personas creen que ser agradable fomentarán el mismo comportamiento por los demás, así promocionando una resolución.[8] Este estilo se puede considerar una extensión de "sumisión" y "ccoperación" en cuanto a estrategías.[1]

La resolución de conflictos políticos en la práctica

Las guerras pueden ocurrir entre partes que contestan algo incompatible. La naturaleza de la incompatibilidad puede ser territorial o gubernamental, pero una parte en la guerra tiene que ser un "gobierno de un estado o alguna organización de oposición o alianza de organizaciones que utilizan la fuerza armada para promover a su posición en la incompatibilidad en un conflicto armado intraestatal o interestatal".[9] Las guerras pueden concluirse con un acuerdo de paz, que consiste de un "acuerdo formal... que responde a la incompatibilidad disputada, resolviendo una parte o toda de ella, o delineando claramente un proceso sobre cómo... regular la incompatibilidad."[10] Un cese al fuego es otra forma de acuerdo hecho por los beligerantes; a diferencia de un acuerdo de paz, solamente "regula el comportamiento en el conflicto de las partes en guerra", y no resuelve el tema que hizo que las partes entraron en la guerra.[11]

Medidas de mantenimiento de paz pueden ser desplegadas para evitar la violencia en resolver tales incompatibilidades.[12] Iniciando en el último siglo, los teoristas desarrollaron una teoria de un sistema global de paz que depende de medidas amplias sociales y políticas para evitar a la guerra en el interés de llegar a la paz mundial.[13] El enfoque de Paz Azul creado por el Strategic Foresight Group facilita la cooperación entre los paises sobre recursos compartidos de agua, así reduciendo el riesgo de la guerra y habilitando el desarrollo sostenible.

La resolución de conflictos es un campo profesional en expansión, tanto en los EE.UU. como alrededor del mundo. Los costos cada vez mayor del conflicto han aumentado el uso de terceros que pueden servir como especialistas en el conflicto para resolver a los conflictos. De hecho, las organizaciones de asistencia y desarrollo han agregado especialistas en construcción de paz a sus equipos. Muchas ONG internacionales han encontrado una necesidad cada vez mayor en tener practicantes de resolución de conflictos para trabajar en una variedad de ambientes tales como negocios, sistemas judiciales, agencias gubernamentales, ONG e instituciones educativas alrededor del mundo.

Basada en la cultura

La resolución de conflictos tal como una práctica profesional como un campo académico es altamente sensible a prácticas culturales. En los contextos occidentales tales como Canadá y los EE.UU., la resolución exitosa de conflictos típicamente involucra fomentar la comunicación entre los en disputa, la resolución de problemas y la creación de acuerdos que responden a necesidades subyacentes. En estas situaciones, los resolvedores del conflicto frecuentemente hablan de encontrar una solución "gana-gana" para todos involucrados.[14]

En muchos contextos no occidentales, tales como Afganistán, Vietnám y China, también es importante encontrar una solución "gana-gana"; sin embargo, las rutas para llegar pueden ser muy distintas. En estos contextos, la comunicación directa entre los en disputa que responde explicitamente a los temas de fondo en el conflicto pueden ser percibidos como mala educación, haciendo que se agrava el conflicto y demorando una resolución. Puede tener sentido involucrar a los líderes religiosos, tribales o comunitarios; comunicar verdades dificiles a través de terceros; o hacer sugerencias a través de las historias.[15] Los conflictos interculturales pueden ser los más dificiles resolver dado las expectativas entre los en disputa, y hay muchas posibilidades para malentendidos.

Manejo de conflictos

El manejo del conflicto hace referencia al manejo al largo plazo de conflictos no resolvibles. Es el nombre por una variedad de maneras en que las personas responden a agravios - responder por lo que consideren ser bien y contra lo que consideren ser malo. Esas maneras incluyen fenomenos tales como chisme, ridiculización, linchamientos, terrorismo, guerra, fuedos, genocidio, ley, mediación y evasión.

Referencias

  1. Por ejemplo, en la cultura china, razones por evasión incluyen sostener un buen ambiente, proteger quien evade, y otras razones filosóficas y espirtituales (Feng y Wilson 2011).Plantilla:Full

Enlaces Externas

Plantilla:External links

  • 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 Plantilla:Cite book
  • Plantilla:Cite book
  • Plantilla:Cite book
  • Plantilla:Cite journal
  • 5,0 5,1 5,2 Plantilla:Cite journal
  • Plantilla:Cite journal
  • Plantilla:Cite journal
  • Plantilla:Cite journal
  • Uppsala Conflict Data Program. "Definitions: Warring party". Abril 2013.
  • Uppsala Conflict Data Program. "Definitions: Peace agreement". Abril 2013.
  • Uppsala Conflict Data Program. "Ceasefire agreements". Abril 2013.
  • Plantilla:Cite book
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